醫(yī)院科室績效考核方案

醫(yī)院科室績效考核方案

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的醫(yī)院科室績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

醫(yī)院科室績效考核方案1

　　為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

　　組長：XXX

　　副組長：XXX、XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX

　　領(lǐng)導(dǎo)小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

　　（一）辦公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

　　（二）績效工資核算小組。組長XXX，成員XXX。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

　　（三）績效工資工作數(shù)量考核小組。組長XXX，成員XXX、XXX。具體負責業(yè)務(wù)科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公室。

　　（四）工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：

　　1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

　　2.護理質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

　　3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：XXX，副組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

　　（五）醫(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

　　（六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。

　　三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

　　根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；

　　（二）業(yè)務(wù)科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；

　　（三）崗位職數(shù)：全院共XXX人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

　　1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

　　2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當增減）。

　　3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　　（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。

　　（2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。

　　（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)

　　具體操作如下：

　　①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

　　②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

　　③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。

　　科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　　為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

　　（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的'工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。

　　計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領(lǐng)導(dǎo)當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

　　醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

　　（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

　　（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

　　（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

　　（四）“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應(yīng)扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）

　　根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2.個人分值考核。

　　（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務(wù)對個人進行考核。

　　（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

　　（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

　　（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

　　（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：

　　出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)

　　超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

　　3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

　　2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

　　3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

　　4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

　　1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；

　　2.醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規(guī)定

　　（一）消毒供應(yīng)室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應(yīng)工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

　　（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

　　3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

　　（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3.外出參加學習培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　　（四）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

　　1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。

　　2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人xx元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

　　（五）科室績效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

　　（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（七）違規(guī)及醫(yī)療事故：對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

　　（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。

　　（三）本方案于XX日起實施。

醫(yī)院科室績效考核方案2

　　一、“量”與“效”的關(guān)系

　　“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項任務(wù)的效率或產(chǎn)生的效益，此處還具有“質(zhì)”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標來實現(xiàn)。

　　1、“量”與“效”的考核指標

　　工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。根據(jù)科室或?qū)�業(yè)特點及個人實際承擔的任務(wù)，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。

　　工作效率一般指在進行某個任務(wù)時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率(病床使用率、平均病床周轉(zhuǎn)次數(shù))、資產(chǎn)使用效率(業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率)和員工在規(guī)定時間內(nèi)完成上級布置的任務(wù)來考核。

　　工作能力可根據(jù)不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫(yī)療文件書寫質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側(cè)重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關(guān)系。

　　工作效益包括經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟效益的同時，更應(yīng)重視社會效益。經(jīng)濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關(guān)者滿意度來衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對象。

　　工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標復(fù)雜，有些部門還有其特有的工作質(zhì)量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質(zhì)量考核。

　　一是業(yè)務(wù)部門的工作質(zhì)量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現(xiàn)。

　　二是管理部門的工作質(zhì)量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現(xiàn)。

　　2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)

　　“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質(zhì)量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益，以管理求效益，以質(zhì)量促發(fā)展。

　　二、“才”與“德”的關(guān)系

　　1、“德”“才”同考，以德為先

　　古今管理者始終強調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾�性，因為“德”是“才”的靈魂和導(dǎo)向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領(lǐng)下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)洌�以德為主”對專業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因為對專業(yè)技術(shù)人員來說，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術(shù)人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。

　　2、“德”“才”同考，兩者都“實”

　　績效考核中的“才”主要指現(xiàn)實的業(yè)務(wù)理論水平和實際操作能力以及未來的`發(fā)展?jié)摿Α＿@無論對專業(yè)技術(shù)人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關(guān)系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關(guān)注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利，或過于注重個人經(jīng)濟活動，急難險重任務(wù)面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總?cè)藬?shù)的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行危瑥暮�糊變�(yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨龋�達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。

　　三、“冷”與“熱”的關(guān)系

　　醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復(fù)雜，體力要求高，職業(yè)病風險高，工作時間長，工作崗位技術(shù)含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。

　　1、工作量考核指標中增加工作性質(zhì)系數(shù)或風險系數(shù)

　　這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

　　2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線

　　多數(shù)醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正常現(xiàn)象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現(xiàn)象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現(xiàn)實，找到差距，取長補短，共同進步。

　　四、“粗”與“細”的。關(guān)系

　　醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應(yīng)用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。

　　1、適用性——“粗”“細”有別

　　在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術(shù)人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。

　　2、靈活性——“細”中見“粗”

　　要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實行“要素考核”(“粗”)，如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導(dǎo)性。

　　3、階段性——先“粗”后“細”

　　在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經(jīng)驗，適當調(diào)整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。

　　總之，確保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關(guān)鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。

醫(yī)院科室績效考核方案3

　　績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗，依據(jù)國家有關(guān)績效發(fā)放的有關(guān)文件精神，結(jié)合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調(diào)動了職工的工作積極性。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi)，堅持嚴格考核、動態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調(diào)動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。

　　二、實施范圍

　　中心正式在編工作人員。

　　三、獎勵性績效工資構(gòu)成

　　（一）平均（固定）績效工資。

　　提取職工個人獎勵績效工資月標準額的`20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

　　（二）專項獎勵績效工資。

　　提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。

　　五、分配辦法

　　專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調(diào)度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。

　　（一）計發(fā)基數(shù)。

　　為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領(lǐng)導(dǎo)班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。

　　（二）計發(fā)系數(shù)。

　　按照下列標準計算，計算公式為：計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標準/計發(fā)基數(shù)，小數(shù)點后第六位舍去。

　　1.職務(wù)工資：

　　班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標準執(zhí)行。

　　2.資格證工資：

　　（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。

　　（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。

　　（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。

　　（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。

　　（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。

　　3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。

　　4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。

　　5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。

　　6.調(diào)度夜班費：10.08元/小時即0.00126。

　　7.法定節(jié)假日（期間）值班費：

　　（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。

　　（三）計發(fā)金額。

　　計發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計發(fā)系數(shù)。

　　六、附則

　　（一）本分配方案根據(jù)實行情況適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。

　　（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復(fù)。

　　（三）本方案自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。

醫(yī)院科室績效考核方案4

　　(一)、臨床科室：

　　工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見2014年度預(yù)算。

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

　　B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科xx萬元，外科xx萬元，內(nèi)一科xx萬元，內(nèi)二科xx萬元，內(nèi)三科xx萬元，兒科xx萬元，血透室xx萬元，急診科xx萬元，骨一科xx萬元，骨二科xx萬元，肛腸科xx萬元，手術(shù)室xx萬元，康復(fù)科xx萬元，理療科xx萬元，皮膚科xx萬元，耳鼻喉科xx萬元，關(guān)一科xx萬元，關(guān)二科xx萬元，關(guān)節(jié)門診xx萬元。B超室xx萬元，心超室xx萬元，胃鏡室xx萬元，放射科xx萬元，磁共振室xx萬元，檢驗科xx萬元，體檢中心xx萬元，鑒定所xx萬元，郵購科xx萬元，眼科xx萬元，口腔科xx萬元，美容科xx萬元，燒傷科xx萬元

　　4、各科室目標：

　　說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結(jié)算的費用不計入當月收入；

　　C)結(jié)算單以當月31日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.85考核發(fā)放，科主任按0.9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　四、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　即1分=10元(或?qū)��?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政管理：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分

　　醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的'專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　(6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

　　五、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。

　　4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。

　　5、采取日常考核和以月集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

醫(yī)院科室績效考核方案5

　　xxx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負責制。

　　總經(jīng)理、院長由董事會任命。

　　總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

　　院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學科建設(shè)與發(fā)展。

　　管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合；行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督；行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù)；一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。

　　在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

　　一、做法

　　在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

　　其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

　　通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

　　KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。

　　醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

　　這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

　　物質(zhì)回報分成兩個：

　　一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤；

　　二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

　　所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。

　　KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

　　KPI是做好績效管理的'關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可；M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的；R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察；T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

　　建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

　　首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

　　然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即企業(yè)級KPI。

　　然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

　　最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。

　　這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

　　從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

　　下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：

　　1、KPI抽取

　　初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表1)。

　　2、KPI分解(以人員配備為例)

　　KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

　　在個人目標確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價標準。

　　一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　　以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準：

　　(1)科室的KPI。

　　①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。

　　②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。

　　③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

　　④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

　　⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

　　⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標全部達ISO標準。

　　對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

　　(2)醫(yī)生KPI。

　　①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。

　　②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

　　③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。

　　④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

　　⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

　　⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。

　　在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

　　(3)護士KPI。

　　①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

　　②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

　　③出勤率在90%以上。

　　④護理理論考試、技能考核達標。

　　⑤患者評價滿意度不低于90%。

　　⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

　　(4)行政部門經(jīng)理KPI。

　　①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

　　②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

　　③工作按時完成率100%。

　　④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責滿意率在85%以上。

　　⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

　　⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。

　　⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

　　二、體會

　　由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

　　因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

　　在實施績效考核時要把握以下幾點：

　　1、經(jīng)濟績效考核應(yīng)需配套推進

　　經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng)；必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合；必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應(yīng)有的作用。

　　2、把握考核指標的適用性

　　在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復(fù)雜越好，以3-5個指標/人較合適。

　　一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標。

　　針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

　　3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用

　　考核各類指標應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

　　4、注重雙向溝通

　　由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

　　5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

　　好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

　　總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

　　因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

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